无论在世界上哪个国家，家族的延续都是至为重要，也是最为困难的，所以才有了我们讨论“家族企业接班人教育”这个话题的必要性。在探讨之前，首先要明确一点：海归二代不愿意接班，不能归罪于留学。所谓的家族企业接班人留学归国后，与企业创始人之间出现了东西方文化上的差异和冲突，这个问题虽然存在，但是被严重夸大了。跟两代人成长的时代差异比起来，东西方文化的差异是次要的。根据我这些年与家族一代、二代接触的经验来看，接班难题的根源，实际上依然是代际冲突。
海归二代不愿接班，是代际差异所致
家族企业二代身上的文化基因很强大。一方面，他们生活条件优渥，从小就拥有丰富的国际旅游经验，拓宽了世界视野，见识了不少世面。另一方面，在交通便捷的今天，在外留学的二代们会经常利用学校的长假，飞回国内。
更重要的是，即便身在国外，二代身边的朋友多数也是中国人。事实上，中国留学生在学校里，依然更多地选择和中国人、亚洲人一起交流互动。反倒是学校要花很大的代价、想不同的办法来促进不同国家孩子的交流。例如，通过社团，创建各种文艺、体育、社区活动，又如到食堂吃饭，学校食堂专门规定，每周固定周几，不同国家的学生的座位要混合在一起。
与其说是东西方的文化差异，不如说是父辈创业、一路打拼并建立家族企业王国的年代背景，和当今高度信息化的社会环境之间，差别巨大。如今，人们索取资料、获取观念的来源无限丰富，使得你无论在伦敦市中心还是在兰考县农村，只要有互联网的地方，通过手机，就可以同步看到纽约的股价。这就导致了两代人之间的生命体验不同。因此，我的核心观点是，海归二代不愿意接班，不是由于文化差异，而是代际差异导致的。代际差异在实际生活中所造成影响的力度、宽度要远大于东西文化差异，成为最主要的问题。
中国家族企业一代与二代的冲突形式通常表现为以下五种：第一种，是二代会呈现出青春期现象，以一种叛逆的方式和父辈产生冲突。第二种，是两代人虽然在接班问题上达成了意愿上的共识，但在付诸行动时，二代急于做出成绩又觉得自己能力不够，唯恐辜负父辈的期望而产生自责，同时又畏惧与父辈沟通，长期处在紧张和高压力状态。第三种，是二代在成长过程中，强势的父辈一方面利用各种累积的资源为二代安排好一切，另一方面又流露出对二代能力不足的不屑和指责，导致二代在成年后产生深深的自卑感，同时因为对父辈长期且优于一般的物质给予产生依赖而生出羞耻感。第四种，是二代很崇拜父辈，也愿意接受父辈的安排，但一到真实的工作生活中，却很难管束自己的行为，表现出身为“皇子”的优越感，和周边环境发生冲突，危及企业和自身的声誉，甚至身体健康和生命安全。父辈自然会愤怒，甚至生出恐惧和悲凉感。第五种，是父辈的冲突带给二代的连带影响。
代际冲突的根源：陪伴缺失和认知差异
在我有限的经验里，中国大的家族企业，二代与父辈的重大冲突虽然具体形式各异，但根本原因都是源于二代成长过程中，特别是童年时期父辈陪伴的缺失以及双方的认知差异所致。在中国做创业家要历尽千辛万苦，披荆斩棘，背负巨大压力，推动一个机器向前，以至于父辈异常忙碌。 正是基于这样的客观现实，父辈和孩子的接触非常少，导致陪伴缺失。
因此，家族企业对接班人的教育要重点着眼于代际之间的沟通。这就需要创富一代主动地向孩子传导信息，让他们了解到，在不能陪伴的日子里，父辈在做什么，為什么要这么做。这样，当孩子长大以后，记忆里能建立一些理解的通道，来对冲因陪伴缺失而带来的心理影响。 否则，如果没有这个信息传导的过程，等孩子长大后，父辈再要求他理解自己，就很难了。等到孩子出国留学十几年回来，看到孩子的模样，父辈就给自己找托词，把责任推脱成：“送你们到国外读完书，竟然忘了本。”但实际上，这是他们为了消除内心的恐惧，而下意识寻找的托词，因为这个托词听起来冠冕堂皇，很好理解。然而他们内心的恐惧是，“我的确没有好好陪这个孩子。”恐惧会导致他愤怒和焦虑，所以使得对话时，很难保持平常心，再加上他是成功者，并且用一贯对孩子训斥、教导的口吻，导致孩子出现我称为“第二个青春期”的现象，也就是进入社会以后的不适应期，即孩子的内心有个声音：“我来决定。”而越晚让他经历“我来决定”这个过程，它造成的破坏力越大。因为压抑的时间越久，爆发力会越强。
所以，二代决定的第一件事就是，就业选择？ 不接班，而要选择自己的从业方式。这样一来，第一个矛盾就会发生。这就说明了，父母从小对孩子的信息传导，会在客观上补偿父辈陪伴的缺失，减少代际冲突的发生。而信息传导，就是家庭教育的一种方式。
家庭对健康人格的教育是贯穿一生的主线
所谓教育，是一个内涵非常丰富的词，绝不只是在哪里上学这么简单。如果非要做个排序的话，那么排在第一位的，就是家庭教育。无论在什么学校、哪个国家、什么文化背景下，家族基因的传递都是重要的，子女和父母的沟通对话、相处模式都是最关键的。如果在一个家族企业的话，那么父母对子女的教育就显得更加重要。
因为无论在任何国家，不管是哪种专业分类，学生们直到大学毕业，接受的教育都是以最基本的通识教育为主。因此，知识教育并不是其中最重要的部分，最核心的是人格教育，教育学生如何形成平衡的、健康的人格，包括拥有开放的心态、持续学习的能力，保持敏感，尊重他人，为他人创造福利而成就自己，有不断自我探索的愿望和持续的进取心。只有这样，他才能善待他人，包括自己的家人，也才能拥有平等对话的能力，深度思考的能力，这和独立都是相辅相成的。而这也是人类的普世价值，无论在哪种文化的国家，这样的人，都是受欢迎的。
在孩子三岁以前或者他们进入学校求学，以及步入社会就业，每个阶段都有各自的教育主场，但家庭教育应该是贯彻始终的最重要的一条主线，其核心内容始终不变，就是培养健康平衡的人格。
家长要向子女传递什么？
在培养健康人格的家庭教育中，作为家族企业的大家长，要主动向孩子传递什么？包含两个方面：一是家训、家规，即家族推崇的价值观，比如吃苦耐劳、善待亲友、努力奋斗等父辈身上被证明了的人格里熠熠发光的优秀品质、价值观。这种简单的传导，实际上就是孩子从父母处得到的最重要的教育信息。而父母要做的就是自觉地、不间断地、持续地与孩子沟通，因为即使你没有这份自觉，孩子们也正在从你的一言一行中习得，因为“家是每个孩子的根”，你的言行举止早已被他收藏在了潜意识里了。比如，他跟你出差旅游，你怎么对待服务员？怎么对待空乘？他们都看到了，这就是言传身教的力量。
二是，你在干什么？不管你是做传统制造业，还是新兴产业，都要让孩子及早地以各种方式获得以下信息：家族企业是做什么的？每一年的经营情况怎么样？这个行业跟我们的生活有什么关系？要让他们了解，这件事跟每个人息息相关，而不只是家族赚钱的通道、方法。除了你是做什么的，还要让他们知道，你为什么而做？就是辛苦和情怀。其实孩子很聪明，也很敏感，你让他感受到了你的开放，那么，等到他大学毕业那一天，你跟他探讨他的从业理想时，会非常有利，可以减少双方的隔阂。
我见过一些中小企业家，他们不想向孩子传递信息的两类原因：有的是怕孩子知道家有钱，不好好干了；有的是怕事业上的痛苦会让孩子跟着担惊受怕。这些都是自作聪明，实际上是低估了孩子的接受能力。反倒是你们平等的对话、全面的沟通，会让孩子觉得你信任他，让他了解你正在行进的过程，这是非常好的互动式学习方式。而且父子的距离也会因此拉近，有时候，说不定他会给你难以想象的支持。
与儿子的持续沟通：你想做什么？
作为一位连续创业者，我也经历了和所有企业家同样的历程。但是对我的儿子，我会观察他的兴趣爱好，并且每隔一两年，我都会跟他谈同一个话题，“未来你想做什么？”这一方面是为了了解他，另一方面是让他感觉到，你在跟他探讨他的成长故事。虽然他小的时候不懂，但他是有深层记忆的，等他长大以后，父子能够继续保持这样的沟通方式，你们的对话内容，他不会陌生，你问的问题，他不会反感。更重要的是，这样的沟通也是让孩子懂得不断了解自己的过程。自我发现是一个漫长的过程，离子女最近的父母，就是要通过教育让他们培养这样的习惯。
我的儿子在美国读完了高中，如今正在日本念大学。当他在美国读书时，我每周都会给他发一个邮件，有可能很短，但是会把我这一周观察到的人和事件的信息提供给他，建议他去看，思考这和他之间有什么关系。有次我们一起出行，他在宾馆里用英文写一篇关于林肯的文章，我发现他的思想令人惊讶，他的视角超出了我的想象，他的视野这么开阔，这是我特别乐意看到的，不是他学到了多少具体的知识，而是他如何看待自己和世界的关系。这也说明了人格教育的重要性。
教育的前提：以成员的自我实现为第一基准
基于经济全球化的发展，中国的创富一代希望下一代能拥有更开阔的视野，于是选择送他们出国留学，以减少父辈在他们童年时期的陪伴缺失所造成的影响。 但事实上，在留学归国后，二代们确实还需要进入社会化的职场，接受一次职业教育，这是家族企业接班人不可或缺的教育过程。
二代们可以从职场中学习，从同事身上学习，从团队中学习，向行业的前辈、合作伙伴学习。更重要的是，他们要学习如何建立权威。过去，部落酋长的继任者在上任前，要么进行一次远征，要么打一场恶仗，进行心性上的训练。因为接班人既然要担当大任，就要战胜各种不可测的困难，克服所有的恐惧，这个组织才会听从于你。 所以，孩子们经历了职场的辛苦、艰难，才能体会什么叫尊重，权威因何可以获得，为什么受人尊重和信赖。这些真实的过程和MBA课堂上教授的内容千差万别，这种现场感是接班人教育的必经阶段。
但是，不管孩子是选择回到家族企业，还是选择在外面的企业工作，父辈都要在尊重孩子意愿的情况下沟通、对话，而不能过于强调个人意志。否则就会出现二代不愿意接班，或一代不舍得放手的矛盾冲突。这依然体现了家庭教育的重要性。在家庭教育中，家族成员要共同遵守一个底层逻辑：我们相信，家族中每一个成员的自我实现，是整个家族持续安稳、和谐向上的根本保障。也就是说，要尊重家族里每个人的意愿，以成员的自我实现为第一基准。否则，没有获得尊重的人最终会闯下大祸，而被暂时压制的问题还是会爆发出来。
在不同的阶段，选择适合的教育手段介入
家族企业包含了企业和家族，这两个组织之间的关系纠缠、交错，使得其教育问题比一般的家族多了一层复杂性。巨额财富带有巨额的能量，在至亲的人之间，问题变得尖锐和急迫，剧烈的冲突也会给家人带来煎熬。
家族企业对接班人的教育所暴露出的问题，不仅是接班人的问题，也不仅是交班人的问题，更是家族成员如何在不同的成长阶段，有效获取适合这个阶段的不同教育手段的问题。企业家要善于利用不同阶段的教育资源，获得这个阶段超出常人的教育质量，获取新的成长。这也是我作为传承教练而存在的真实意义。我们利用市场化、专业化、系统化的持续力量，通过一种教育介入的方式，为家族注入新的教育元素，来影响、作用于兩代人之间的关系，着眼于怎么样能够缔造共识，认识清楚冲突的原因，寻求新的可能性，把意愿做澄清、确认、辨析。
中国的家族企业大多是财富与权力从第一代向第二代之间的转移，企业家们要艰难摸索代际权威的首次更替，面对父子矛盾带来的痛苦。这与他们所取得的社会地位、荣誉以及财富规模所代表的成功形成了强烈的反差。正是由于一代对二代的陪伴缺失已成事实，所以呼唤新的教育力量介入，早一点意识到这个问题，再早一点行动，就能减少很多风险。
中国第一批继承家业的二代们，最需要的正是平衡的人格教育以及向内看的能力和习惯。而企业家最不缺的能力，就是协同资源为一个目标而服务的能力。他们发现资源的能力很强，只要在合适的时候，找到合适的资源，把教育看作一个持续的命题进行，都还不算晚。
注：张中锋是中国家族企业传承教练领域的开创者，独创家族关系动力理论“传承七灯”，并为多个知名财富家族提供服务。2016年创立观诘家族企业咨询公司，并任首席传承教练。2018年出版专著《企业家教练的自我修养》。
