张中锋
谷雨时节，杨克彬（化名）带着新茶来到我的工作室，我沏茶的工夫，他拿出了公司最新年报，沉稳地放到我的面前。封面上是父亲老杨和他握在一起的双手，还有一行 “继往开来的2019” 标题。
就在去年，老杨的突发重疾把儿子杨克彬一下子推上了家族企业的掌门人位置。虽然杨克彬进入企业已经多年，也已经一路锻炼到了常务副总裁的位置，但是突如其来的交接班进程，还是让他倍感压力。因为进入他们家族担任传承教练已经快两年了，我自然也被老杨托付要帮助杨克彬尽快胜任企业的一把手，成为大家族的新话事人。
“中锋老师，父亲病情稳定了，我也基本掌握了公司的局面，大家是不是都在期待我今年应该有个大的变革？”杨克彬问。
“过去一年里我们一直在讨论企业家的仁、智、勇三德，当下你也可以尝试从这三个角度去考虑。”我指着他面前玻璃杯里的茶水说，“茶叶吸饱水后，开始缓缓下沉，待茶叶落好，通体透彻，水温合适也正好可以喝了。”
杨克彬和他同龄的许多家族二代一样，都开始进入了接班的实质性阶段，啟动因缘或各有不同，但都面临相同的命题：如何在接班后建立自己的新权威？仁、智、勇是我在传承咨询过程中给二代接班人提供的领导力培养框架，也非常适合用以思考这个命题。
首先需要辨析的是一个关于新权威建立的错误认知，那就是新的领导人马上需要一场轰轰烈烈的变革来彰显自己的能力。我的观点是，在接班初期不要急于变革，逞一时之快很有可能会使自己纠缠在人事的纷争之中，陷入长途跋涉的泥沼，从而无法真正聚焦于业务的领导上； 其次要选择具有象征和普惠意义，并能彰显自己秉承了父辈企业家精神的变革项目。不要贪大，最重要的是要确保变革成功。第一次变革要尽量少地触动既有的利益格局，从而最大限度地减少变革障碍，但最终，要通过这样的变革，将企业和家族两个组织内的不同利益和价值观分别统一起来，带领大家继续向前。
在企业内部，面对接班的二代，各阶层管理人员通常会担心接班人年轻、冒进、骄傲，担心自己的利益和话语权被忽略或者削减，打破了他们认为一代开创者所建立的内部平衡。在家族层面，家族成员除了和企业各阶层有相似的担心以外，还会有一个对于接班人小家庭是否会拥有特殊待遇，从而在未来变得骄横专权的隐忧。
因此一场秉承一代企业家精神名义的可控的变革，最有利于在企业系统中建立二代接班人的新权威；在家族内部，积极倡导一代企业家所建立的以家训家规为主要形式的家族文化和价值观，也是非常有效的方法。同时接班人可以积极拜访所处行业的上下游战略合作伙伴，阐述自己接班以后的合作战略和政策，并表达持续合作的良好意愿。二代接班人要积极争取企业股肱之臣和家族核心成员对于自己的信任和支持。在过程中，要保持谦恭、沉稳的心态，更要展示自己的周全和关切，消弥权威更替过程中会滋长出来的恐惧和担忧。所谓慈则勇，以仁来引领一场有温度的变革，一旦启动计划自然会生出无畏的心。
有太多历史案例和当下的现实都揭示出接班人容易在变革一事上出现过犹不及的风险。不少当事人内心有一种不自觉的补偿机制，也就是说，接班人在交接班的漫长等待期，往往会逐步失去耐心，有一种委屈和憋屈感，一旦接班后，就会产生一种补偿心理，下意识地以变革的名义进行各种否定过往的行为，导致企业发展的迂回波折和家族内部的各种不和谐。
“中锋老师，我想以父亲创新立本的企业价值观设立一个鼓励外部合作伙伴和内部员工一起创新的大奖，供应链相关的上下游企业和每一个员工都可以参与，并设计一个奖励机制。我打算筹划完备后，在父亲生日那个月推出，那时候他身体也恢复得差不多了，应该可以给每一位获奖者颁发奖章，您觉得怎么样？”杨克彬喝了一口新茶，看着我说。
我微笑着对他说：你可以去做方案了。
